Boreout sindromas: nuobodulys darbe
Kaip jau minėjome straipsnyje "Burnout (burning syndrome: how to detect it and take measures"), stresas ir pasitenkinimas darbu tapo svarbiu veiksniu per pastaruosius dešimtmečius darbo kontekste.
Burnout yra viena iš sunkiausių darbo saugos ir sveikatos srities problemų, nes ji labai paveikia žmones ir organizacijas.
Nuobodulys darbe ir profesinė sveikata
Pastaraisiais metais profesinės sveikatos specialistai įspėja apie dar vieną reiškinį, kuris neigiamai veikia daugelio darbuotojų gerovę,Boreout sindromas " Šis sindromas, kurį 2007 m. Sukūrė Philippe Rothlin ir Peter R. Werder, yra visiškai priešingas "deginimui" ir jam būdingas "lėtinis nuobodulys". Burnout ir Boreout yra priešingi kontinuumo galai, tačiau abu yra vienodi kenksminga darbuotojų sveikatai , tai yra, tai yra tos pačios monetos pusės.
Nors daugelis gali manyti, kad nieko nedarant darbe yra svajonė, realybė yra visiškai kitokia: prievolė dirbti valandas be žinios, ką reikia padaryti, yra demoralizuojanti situacija. Be to, "Boreout" sindromas gali sukelti tai, ką žmogiškųjų išteklių ekspertai vadina "darbo presentizmu".
Dan Malachowskio tyrimas parodė, kad 33% respondentų mano, kad jų darbas ji nepateikė jokių iššūkių ir kad jie praleido vidutiniškai dvi valandas per dieną nužudyti laiką socialiniuose tinkluose , Tas pats tyrimas patvirtino, kad 15 proc. Biurų personalo visame pasaulyje dirba savo darbą. Kitas tyrimas, kurį šiuo metu atliko TMI konsultacinė firma, nustatė, kad 80 proc. Darbuotojų nejaučia savo darbo, yra abejingi jų organizacijų sėkmei ir nesėkmėms.
Kaip šis sindromas pasireiškia?
"Boreout" turi 3 ypatybes, kurias 2009 m. Paskelbtoje knygoje "Naujas boreutinio darbo sindromas" apibūdina Philippe Rothlin ir Peter R. Werder.
1. Nepilnamečiai , turintis pasikartojančias ir monotoniškas užduotis. Atlikite beprasmiškas užduotis. Tai suteikia jausmą, kad gali duoti arba neteikti visko, ką gali duoti. Jausmas, kad yra švaistomi.
2. Nuobodulys , apibrėžiamas kaip apatijos, apatijos ir abejonės nuotaika, nes darbuotojas nežino, ką daryti per dieną.
3. Neįsivaizduojama , nes nėra identifikuojama su darbu
Boreout priežastys
Pasak tų pačių autorių, šis sindromas įvyksta dėl kelių priežasčių:
- Užduočių vykdymas žemiau pajėgumų darbuotojo
- Darbuotojai dirba labai gerai motyvacija ar turite lūkesčiai tai skiriasi nuo padėties, kurioje ji yra.
- Planavimo stoka ar trūksta Funkcijų apibūdinimas o tai gali sukelti dviprasmiškumo vaidmenį.
- Užduotis užduoti daugiau motyvuojančių vyresniųjų ar kolegų, turinčių daugiau darbo stažo, paliekant likusius labiausiai pasikartojančius.
- Realizavimas monotoniškas užduotis kiekvieną dieną ir valandas.
- The organizacinė struktūra arba vadovavimo stilius kuris neleidžia darbuotojams dalyvauti ar plėtoti savo potencialą įmonėje.
- Neįmanoma reklamuoti arba padidinti atlyginimą ir trūkti stimuliavimas o pripažinimą jų vadovams, dėl kurių darbo pastangos nėra susijusios su gautus rezultatus. Ilgainiui mokosi bejėgiškumas.
- Perkvalifikavimas žinios ar darbo patirtis, dėl kurios gali kilti nepasitenkinimas darbu.
Boreout prevencija
The Profesinės rizikos prevencijos fondas ir UGT psichosocialinės rizikos stebėjimo centras Rekomenduojame šiuos punktus, kad išvengtume "Boreout" darbininkuose:
- Tobulinti darbo klimatas skatinant komandinį darbą.
- Padidinkite autonomijos laipsnis ir kontrolė darbe.
- Aiškiai apibrėžkite funkcijos ir rol kiekvieno darbuotojo organizacijoje.
- Nustatykite aiškias linijas institucija atsakomybe.
- Palengvinti reikalingi ištekliai už teisingą veiklos plėtrą.
- Programos, kurių tikslas įgijimas ir įgudimas tobulinant emocinę kontrolę ir problemų sprendimą.
- Tobulinti ryšių tinklai ir skatinti darbuotojų dalyvavimą organizacijoje.
- Reklamuoti laiko lankstumas .
- Palengvinti mokymas ir informacija apie kūrimą.
Išvados
Nors gali pasirodyti, kad darbuotojas, kuris kenčia nuo Boreout, yra tiesiog smūgis, tai tikrai yra žmogiškųjų išteklių politikos gedimas bendrovės. Gera personalo vadybos praktika yra svarbi darbuotojų tolesnei šio reiškinio plėtrai. Tokiu būdu teisingas pasirinkimo procesas leis įtraukti tinkamą kandidatą ir turės įtakos jų būsimiems rezultatams. Kai kalbame apie tinkamą atrankos procesą, kalbame apie procesą, kuriame atsižvelgiama tiek į darbo poreikius, tiek į darbuotojo poreikius, tiek į organizacijos poreikius.
Geras žmonių valdymas Tai reiškia atnaujintą darbo krūvį atsižvelgiant į atliktų užduočių rūšį ir atsižvelgiant į lyderio svarbą, kai reikia mažinti "Boreout" poveikį bendrovei. Tai yra įmonės sveikatos išlaikymo garantija motyvuotas darbuotojas ir kad galėtų teigiamai paveikti jų veiklą.
