X teorija ir McGregor teorija Y

Nors, kai mes galvojame apie psichologiją, paprastai mes įsivaizduojame psichikos ir žmogaus elgesio tyrimą klinikiniame kontekste, tiesa ta, kad ši disciplina veikia su kitais įvairiais laukais; Tai neapsiriboja tik sanitariniu aspektu. Protas yra tyrimo objektas, kuris išlieka aktyvus visą laiką, situacijose ir kontekstuose. Viena iš sričių, kurioje daugialypiai tyrimai buvo atlikti ir profesinėje psichologijoje, iš kurių atsakinga darbo psichologija ir organizacijos , Šioje srityje buvo analizuojami tokie elementai kaip lyderystė, autoritetas, standartų stebėjimas ir darbuotojų produktyvumas.

Per visą istoriją atsirado daugybė teorijų ir autoriai, kurie šioje srityje dirbo, įskaitant Douglasą Murray'ą McGregorą, kuris sukūrė dvi kontrastingąsias teorijas, kuriose paaiškinta, kaip tradiciškai vadovauti ir dar labiau humanizuota už kurį autorius pasisakė: tai apie X teoriją ir McGregoro teoriją Y , Pažiūrėkime, kas jie yra.

• Galbūt jus domina: "Motyvacijos tipai: 8 motyvaciniai šaltiniai"

"McGregor" X ir Y teorijos

Nuo pramoninės revoliucijos ir pirmųjų gamyklų atsiradimo reikėjo valdyti, kaip darbuotojai atliko savo darbą. Yra žinoma, kad tuo metu egzistuojantis didelis darbo jėgos išnaudojimas, kuris egzistavo ir buvo tęsiamas per šimtmečius, išsamiai kontroliuodamas tai, ką atliko kiekvienas darbuotojas ir suteikiant keletą laisvių, be apribojimų vienos ar kelių užduočių įgyvendinimui vadovybė (nurodydama, kas turėtų būti padaryta ir kaip).

Taip pat žinoma daugybė darbo sukilėlių, kurių buvo imtasi siekiant pagerinti darbuotojų sąlygas, o tai galiausiai paskatintų sąjungų kūrimą. Darbuotojų našumas ir produktyvumas visada buvo kažkas apsvarstyti vadovams, taikant įvairias strategijas, o dauguma - kontrolės, sankcijų ir prievartos, skirtos produktyvumui skatinti, ir pinigų kaip atlygio naudojimas. Tačiau, išskyrus tuos žmones, kurių pagrindiniai poreikiai nebuvo patenkinti, našumas nepagerėjo pernelyg.

Sukurta psichologija kaip mokslas, leidžianti išanalizuoti tokio pobūdžio situacijas ir skirtingas teorijas. Nors pirmosiose teorijose buvo manoma, kad reikia daugiau kontroliuoti, o darbuotojas laikomas daugiausia tinginuojančiu, vėliau atsirado kitos srovės, prieštaraujančios šiam įsitikinimui.

Vienas iš šių autorių, šiuo dvidešimtojo amžiaus atveju, buvo Douglas McGregor. Šis autorius remiasi Maslowo motyvacijos teorija ir jo žmogiškųjų poreikių hierarchija siūlyti, kad motyvacijos stoka ir darbo našumas būtų atsiradę dėl to, kad, įvykdžius pagrindinius poreikius, motyvacijos nebuvimas jiems reikalingų stimulų. Sukuriami nauji poreikiai, tokie kaip pagarbos ir savimonės supratimas, kad dauguma laiko tarpininkų nėra suinteresuotos tiekti. Todėl siūloma nauja verslo veikimo būdas, atsižvelgiant į tradicinės ribos: teorija Y, kuri prieštarauja tradiciniam modeliui ar teorijai X, abu modeliai yra tarpusavyje nesuderinami.

• Susijęs straipsnis: "Maslovo piramidė: žmonių poreikių hierarchija"

Teorija X

Vadinamoji X teorija yra "McGregor" ištrauka bando paaiškinti, kaip suprasti įmonę ir darbuotoją, kuris iki šiol buvo dauguma .

Šis tradicinis požiūris mano, kad darbuotojas yra pasyvus subjektas, kuris turi būti priverstas dirbti, tingus žmogus, kuris linkęs dirbti kuo mažiau ir kurio vienintelė motyvacija yra gauti pinigus. Jis laikomas nepakankamai informuotu, negalinčiu valdyti pokyčių ir konfliktų bei nepasitiki. Be išsamios kontrolės jie nevykdytų savo užduočių.

Atsižvelgiant į tai, vadovybė turi parodyti vadovavimo gebėjimus ir vykdyti nuolatinę darbuotojų kontrolę, kad būtų išvengta jų pasyvumo. Darbuotojų elgesys bus kontroliuojamas, bus prisiimta atsakomybė, suteikiant jiems ribotas užduotis.

Vadovavimas yra vykdomas autoritariniu būdu ir nurodant, ką kiekvienas turėtų daryti ir kaip , Taisyklėse numatytos griežtos ir griežtos sankcijos, nustatomos prievartos ir baudžiamosios priemonės, kad darbuotojai galėtų dirbti. Pinigai ir kompensacija yra pagrindinis motyvacijos elementas.

• Galbūt jus domina: "10 skirtumų tarp boso ir lyderio"

Teorija Y

Teoriškai X McGregor paaiškina tradicinį būdą, kaip suprasti darbą, kuris vyko nuo pramoninės revoliucijos.Tačiau jis mano, kad reikėjo pradėti nuo kitos teorijos, kurioje buvo kitokia darbuotojų vizija ir jo vaidmuo kompanijoje. To rezultatas buvo teorija Y.

Ši teorija rodo, kad administracija turėtų būti atsakinga už įmonės ir jos išteklių organizavimą, kad galėtų pasiekti savo tikslus, tačiau tai turėtų būti darbuotojai nėra pasyvus elementas, bet aktyvus, nebent jie yra stumiami į jį , Tai rodo motyvacijos ir iššūkio vertę ir svarbą, vertę, kuri paprastai nėra naudojama, ir neleidžia darbuotojams vystytis tol, kol pasiekia maksimalų potencialą. Taip pat neatsižvelgiama į tai, kad kiekvienas asmuo turi savo tikslus, kurie dažnai neatspindėjo bendrovės akyse.

Šia prasme įmonės valdymas turi būti organizuotas taip, kad darbas skatintų šią plėtrą ir darbuotojui leidžiantį įvykdyti ne tik tam tikrus tikslus, kurių jis nesijaučia, bet ir siekdamas Bendrovė taip pat gali pasiekti savo tikslus. Taip pat vertinama, kad įsipareigojimas yra didesnis, kai yra pripažįstamas jų pasiekimas , ir kad darbuotojų galimybių taikymas gali sukelti nenumatytų organizacinių problemų sprendimus arba dėl kurių valdymas neturi galiojančio sprendimo.

Ši teorija, kurią autorius gindavo prieš tradicinį ar X, daugiausia grindžiama savivaldos skatinimo idėja ir savanoriško darbuotojo savarankiškumu bei savimi, o ne kaip kitą įrankį. Siūloma praturtinti darbą, darbuotojo atsakomybę už įvairias užduotis ir paskatinti juos būti aktyviais ir dalyviais, galintys priimti savo sprendimus ir pajusti savo darbą. Forma, teikia informaciją, derasi dėl tikslų ir atsakomybės bei sukuria pasitikėjimo aplinką, yra labai svarbi geram verslo veikimui.

Todėl reikėtų vadovauti, kuris leistų dalyvauti ir pasitikėti, kuriame vertinamas darbuotojo darbas, kurio metu darbas ir asmeninė atsakomybė pratęsiami ir praturtėja (pavyzdžiui, perduodant pareigas) ir kad daugiausia dėmesio skiriama tikslų siekimui, o ne valdžios institucijoms ir asmenine galia.

• Galbūt jus domina: "Burnout (deginimo sindromas): kaip jį aptikti ir imtis veiksmų"

Teorijos įgyvendinimo sunkumai

Pati pats autorius, nors jis siūlo, kad teorija Y yra pageidautina ir tikslinga siekti, pripažįsta, kad egzistuoja kliūtys ir sudėtinga sukurti pokyčius tuo metu, kai daugumos bendrovių veiklą reglamentavo klasikinė teorija. Pavyzdžiui, yra tai, kad vadovai turėtų pakeisti savo mąstymo būdą ir pertvarkyti tiek savo organizacinę struktūrą, tiek jos veikimą , kurioms jie bus linkę atsispirti.

Be to, tai taip pat rodo, kad darbuotojui gali būti sudėtinga atlikti tokius pokyčius, nes daugeliu atvejų jie jau yra įpratę pasakyti ir reikalauti konkretaus tęstinumo ir kontrolės būdo, taip pat turėti tik jų poreikius Patenkinti ne darbo vietoje. Darbuotojų potencialą riboja vadovybės lūkesčiai, kad jie yra pasyvūs subjektai kurie turi būti priversti dirbti, prarasti daug motyvacijos darbui.

Ką sako organizacinė psichologija šiandien?

Su laiko praeitimi darbo paradigma pasikeitė, o darbuotojas nebėra laikomas tik pasyviu elementu daugelyje sričių. Šiandien mes galime pamatyti, kaip didžioji dauguma bendrovių bando padidinti savarankiškumą, ir kad aktyvumas tapo viena iš labiausiai reikalaujamų vertybių darbo vietoje.

Tačiau kiti vėlesni autoriai nurodė, kad Y modelis ne visada turi gerų rezultatų: Optimaliausias operacijos tipas priklausys nuo atliktos užduoties rūšies , Siūlomi kiti modeliai, kurie bando integruoti tradicinio (X) ir humanistinio (Y) požiūrio aspektus vadinamose pusiausvyros teorijose.

Bibliografinės nuorodos:

• McGregor, D.M. (1960). Žmonių pusė įmonės. "Yarhood", D. L. (1986). Viešasis valdymas, politika ir žmonės: atrinkti skaitymai vadovams, darbuotojams ir piliečiams, Niujorkas: "Longman Publishing Group"; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Lyderystė Meksika: "Cengage Learning".

The art of misdirection | Apollo Robbins (Balandis 2024).