Įdarbinimo ir atrankos procesas: jo socialiniai ir organizaciniai padariniai
Įdarbinimo ir atrankos procesas yra pagrindinis bet kuriam kompanijai ar organizacija Tačiau faktas, kad tai yra pagrindinis procesas, nereiškia, kad jis yra paprastas ir kad jį galima atlikti lengvai, nes rezultatai gali būti neproduktyvūs.
- Susijęs straipsnis: "Personalo atranka: 10 raktų, norėdami pasirinkti geriausią darbuotoją"
Įdarbinimas: kodėl tai pagrindinis procesas?
Atrankos uždavinys yra pagrindinis, pirma, nes be tinkamo personalo įdarbinimo negali būti jokios organizacijos , kuris yra dinamiškas subjektas, veikiamas vidinių ir išorinių pokyčių laikui bėgant (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014 m.). Todėl kiekviena įmonė, kuri ketina išlaikyti save ir pasiekti sėkmės, turi turėti savo įdarbinimo ir atrankos procesą.
Šis procesas apima daugiau nei kandidatų atranką ir pritraukimą per darbo muges, "Linkedin" įrašą ar darbo portalus. Priskiriama kurti darbo įvertinimą, interviu dizainą, lūkesčių valdymą ir tikslai, grįžtamasis ryšys, mokymo projektavimas ir inicijavimas, samdymas ir derybos, be kita ko.
Kompanijoms, kurioms trūksta žmogiškųjų išteklių, nes jie siekia sutaupyti šio pagrindinio proceso, yra didesnė tikimybė patirti nuostolių pinigais nei tie, kurie turi savo žmogiškųjų išteklių komandą. Viena iš šių papildomų išlaidų priežasčių yra išorinių samdomų darbuotojų samdymas, siekiant rasti kandidatus.
Verta tai atkreipti žmogiškųjų išteklių departamentas turi atlikti pirmiau minėtas užduotis nes jis geriausiai žino nei kultūros, nei organizacines vertybes.
- Galbūt jus domina: "Tyrimų tipai ir personalo atrankos klausimynai"
Organizaciniai padariniai
Šis procesas apima keletą elementų, kurie Jie atspindi įmonės tapatybę, jos įvaizdį, vertybes ir organizacinę kultūrą , Nepakankamas aiškus, apibrėžtas, sąžiningas ir profesionalus įdarbinimo procesas vidutiniu ir ilguoju laikotarpiu labai paveiktų įmonę ar organizaciją; dėl tos pačios priežasties daugelis darbdavių per mažai vertina šį procesą, nes netinkamo atrankos proceso ir visko, ko jis sukelia, padariniai nėra lengvai suvokiami per trumpą laiką.
Nauji darbuotojai vos prisitaikys per pirmuosius mėnesius , visais atvejais vengiant kai kurių nesusipratimų, kurie gali turėti įtakos jūsų bandomajam laikotarpiui. Todėl organizacinės vertybės atlieka esminį vaidmenį įdarbinant ir atrenkant procesą dėl tos paprastos priežasties, kad jos yra tos, kurios paskatins pastarųjų dizaino gaires.
Organizacinis tapatumas turi būti nuoseklus ir stabilus, todėl, atrenkant ir atrenkant kandidatus, kurių tapatybė atskleidžiama, tarkime, kad šis procesas yra kandidatų ir naujų darbuotojų pristatymo raštas. Įdarbinant svarbu paklausti, kokį įspūdį mes norime padaryti kandidatuose ir kokių kandidatų mes norime pritraukti.
Deja Labai dažnai galima rasti įmonių ar organizacijų, kurios per mažai vertina šį procesą , todėl vidutiniu ir ilguoju laikotarpiu organizaciniai ir netgi socialiniai padariniai. Kuris apima dvigubas laiko ir pinigų sąnaudas ieškant problemos pagrindo, dėl kurio kyla pavojus skirtingoms organizacinėms sritims, įskaitant svarbiausią: veiksmingumą.
- Susijęs straipsnis: "Darbo psichologija ir organizacijos: ateities profesija"
Kai įdarbinimas nepavyksta ...
Aiškus pavyzdys, kaip veikia personalo atrankos klaidos, yra nereikalingas piniginis nuostolis dėl netinkamai atlikto proceso dėl blogo padėties įvertinimo, be aiškių lūkesčių dėl jo. Jau čia bus paveiktas mokymas, kuris neapima naujų mokytojų, reikalingų naujam darbuotojui.
Taip pat atsiranda darbuotojo perkrovos rizika , įvedant jį į situaciją, kai jis gali žlugti ir būti atleistas; tai daro įtaką komandos našumui dėl menko žmogiškojo kapitalo valdymo. Tokiu būdu vėl pradedant ciklą, ignoruojant, kad realūs trūkumai yra proceso pagrindas, tai taip pat rodo žemos kokybės valdymą ir vadovavimą, negali išlaikyti talentingumo, skatinti sveiką darbo aplinką ir užtikrinti optimalų rezultatų vykdymą.
Na, ką apie socialinius padarinius?
Įmonės ir organizacijos jie daro didelę įtaką darbo rinkai , nes jie sukuria užimtumą ir tuo pačiu metu, nes jie nustato darbo pobūdžio toną, formuoja skirtingų vaidmenų reikalavimus ir taip įtakoja tam tikrų kandidatų profilį.
Būtent dėl šios priežasties socialinė atsakomybė yra kompanijų ir bendruomenės, kurioje netinkamas įdarbinimo procesas daro įtaką ne tik įmonės produktyvumui, bet ir darbuotojo bei nesėkmingų kandidatų gerovei, tema. Kalbant apie pastarąjį, turime atsižvelgti ir į tai laiką, kurį jie investuoja rengdami pokalbį kaip atmetimo poveikis, kuris gali būti labiau toleruojamas, gaunant tinkamą atsiliepimą, dėl ko išlieka geras organizacinis įspūdis ir net norintys pabandyti dar kartą.
Suprasti pastarąjį kaip socialinį atsiliepimą, kuris gali teigiamai ar neigiamai paveikti bendruomenę. Teisingas ir profesionalus įdarbinimo ir atrankos procesas vengia diskriminacijos, apgaulės, išnaudojimo ir netgi suteikia darbuotojams galimybę mokytis ir mokytis.
Bibliografinės nuorodos:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ir Sands, H. (2014). Profesinė psichologija Londonas, Pearsonas.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S., and Atkinson, C. (2014). Žmogiškųjų išteklių valdymas. Londonas, Pearsonas.
