Personalo atranka: 10 raktų, norėdami pasirinkti geriausią darbuotoją
Žmogiškasis kapitalas yra neabejotinai puikus bendrovės variklis. Svarbiausi yra personalo atrankos procesai kad organizacija pavyktų, ar ne. Pasirinkus tinkamus kandidatus įvairioms įmonės pozicijoms padengti, tai lems gerus darbuotojų rezultatus ir įmonės veiklos rezultatus. Be to, blogai pasirenkant, be to, manoma, kad tai labai brangu.
Kai kurie blogo personalo atrankos proceso pasekmės Jie yra šie:
- Darbuotojų nepasitenkinimas ir jų prastai atlikta veikla.
- Pritaikymo ir integravimo problemos.
- Rotacijos padidėjimas
- Didesnės išlaidos mokymuose ir nauji atrankos procesai.
- Bendrovės nuostoliai ir blogesni rezultatai.
- Blogas darbo klimatas.
Raktai sėkmingam atrankos procesui
Siekiant išvengti šių neigiamų pasekmių, galima sekti kelias žingsnius kad įdarbinimo procesas būtų veiksmingas , Mes matome juos sekančiose eilutėse.
1. Apibrėžkite poreikius
Pirmas žingsnis siekiant sėkmės įdarbinimo procese yra gerai apibrėžkite darbą, kurį norite padengti , Ši pagrindinė užduotis, kuri gali atrodyti sveiku protu žmogiškųjų išteklių ekspertams, gali būti ne tokia įprasta tiems asmenims, kurie šioje srityje nėra mokomi. Keista, tačiau vis dar yra žmonių, kurie naudojasi klasikinio interviu sistema, todėl jie neanalizuoja išsamios pozicijos poreikių ir neatlieka kruopštaus personalo atrankos proceso.
Todėl pirmasis žingsnis yra gerai žinoti darbo vietoje atliekamas užduotis ir įgūdžius, reikalingus asmeniui, kuris nori dirbti šioje pozicijoje. Būtina rinkti pagrindinę informaciją, tokią kaip darbo vieta, jos atliekamos funkcijos, reikalaujami reikalavimai ir tiems įgūdžiams ir gebėjimams, kuriuos turi turėti darbuotojas kad galėtume pasiūlyti gerus rezultatus užimant šį darbą.
Žinant darbo gali būti padaryta likus kelioms savaitėms iki pokalbio ar, geriausia, rengiant organizacijos kompetencijų katalogą kurioje visi darbai yra gerai apibrėžti ir išsaugoti galimiems būsimiems atrankos procesams. Darbo aprašymas yra labai svarbus siekiant įvertinti kandidatų gebėjimus pokalbyje ir žinoti, ko prašyti išgauti maksimalią naudingą informaciją.
- Galbūt jus domina: "Naudingi psichologiniai raktai, siekiant pagerinti verslo lyderystę"
2. Planuoti
Dar vienas raktas į sėkmę įdarbinimo procese yra geras planavimas. Kai kurios bendrovės įdiegė išsamų žmogiškųjų išteklių planą, kuriame atsižvelgiama į atrankos, mokymų, atlyginimų ir kt. Procesus ir labai palengvina visų lygių darbuotojų valdymą. Tai leidžia lengviau nustatyti poreikius ir sugebėti planuoti tobulinimą, pavyzdžiui, mokyme kai kurių darbuotojų. Jei taip nėra, planuoti atrankos procesą reikia žinoti, kaip jis bus vykdomas. Žinoma, visada, įvertinę poreikius.
3. Atsižvelgti į organizacijos poreikius
Personalo atrankos procese atsižvelgiama į tris pagrindinius elementus. Viena vertus, darbovietė, kuri, kaip sakiau, būtina gerai apibrėžti. Antras pagrindinis elementas yra darbuotojas, nes jo įgūdžiai turi atitikti pozicijos reikalavimus.
Tačiau trečias ir ne mažiau svarbus elementas yra organizacija, nes kiekviena įmonė yra skirtinga ir Ji turi savo vertybes, darbo aplinką ir darbo būdą , Darbuotojai turi ne tik tilpti į darbo vietą, bet ir į organizaciją bei jos kultūrą. Kompanijos kruopštus žingsnis taip pat yra svarbus vertinant kandidatus, kurie nori dirbti joje.
4. Įvertinti kompetencijas
Kas skiriasi klasikiniais ir šiuolaikiniais atrankos procesais, yra kompetencijos samprata, kuri atsirado dėl būtinybės įvertinti ne tik individo žinių, įgūdžių ir gebėjimų rinkinį, bet ir jų sugebėjimą panaudoti savo sugebėjimus atsakyti į konkrečias situacijas ir išspręsti galinčias kilti problemas darbo vietoje. Be to, kompetencijose atsižvelgiama į darbuotojų požiūrių ir vertybių sudedamąsias dalis.
Ši koncepcija apima keturis skirtingus matmenis :
- Žinant, kad yra: tai yra asmeninis elementas. Tai yra požiūris ir vertybės, vedančios individo elgesį.
- Žinokite: tai yra techninis elementas. Tyrimai ar žinios, kurias žmogus turi.
- Žinant, kaip tai padaryti: tai metodinis elementas ar gebėjimas taikyti žinias: jie yra veiksmo būdai, įgūdžiai, įgūdžiai ....
- Žinant, kad yra: yra dalyvavimo elementas ir tarpasmeninio bendravimo bei komandinio darbo gebėjimas.
Kompetencijos padeda mums įvertinti, ar žmogus tinka pozicijoje ir taip pat organizacijoje.
- Susijęs straipsnis: "Kaip susidoroti su interviu pagal kompetencijas: 4 raktus, norint gauti darbą"
5. Aptikti savo įmonės talentą
Kartais nereikia eiti ir ieškoti talento lauke nes tai, ką turime įmonėje, yra geras. Pagalvokite apie darbuotoją, kuris per 10 metų dirba organizacijoje ir geriau nei bet kas žino, kaip veikia bendrovė. Galbūt jis yra pasirengęs geriau dirbti kitoje pozicijoje arba yra įmanoma mokyti jį dirbti kituose darbuose, kur jis gali būti dar labiau naudingas bendrovei. Aptikti talentą yra labai svarbus veiksnys, padedantis atlikti vidinį reklamą. Kompanija laimi ir darbuotoją, nes jis jaučiasi vertinamas.
- Susijęs straipsnis: "10 raktų, skirtų aptikti ir išlaikyti talentą jūsų įmonėje"
6. Pasinerkite į skaitmeninį pasaulį ir ieškokite pasyvių kandidatų
Tradiciniai įdarbinimo metodai dažniausiai grindžiami tuo, kas vadinama aktyviuoju kandidatu, nes bendrovė tikisi pasiekti asmenį, kuris domina pozicija. Klasikinis metodas yra pateikti pasiūlymą, pavyzdžiui, darbo paieškos svetainėje, kur patys kandidatai yra susirūpinę, kad CV įmonei.
Priešingai, prasidėjus 2.0 pasauliui, pasirodė naujas įdarbinimo būdas , ir tai, kad pečių medžiotojai ieškojo pasyvių kandidatų, o tai tam tikroms pozicijoms, pvz., aukštoms pozicijoms, labai gerai veikia. Pasyvus kandidatas, paprastai, nereikia keisti darbo, bet tai yra talentas, kuris paprastai yra labai vertinamas.
7. Naudokite būtinus testus ir klausimynus
Veiksmingiausi personalo atrankos procesai jie apima įvairius testus ir klausimynus pasirinkti geriausius kandidatus į siūlomus darbus. Pokalbis su darbu gali būti geras žinių apie pareiškėją būdas, tačiau pasikliauti tik šiuo metodu gali būti ne visiškai patikimas.
Štai kodėl galima naudoti įvairius testus (pavyzdžiui, vaidmenų žaidimus) ar psichometrinius testus, kad būtų galima nustatyti kandidatų profesinį pasirengimą, žinoti jų asmenybę ir įvertinti jų motyvaciją.
- Jūs galite sužinoti įvairius šiame straipsnyje egzistuojančius testus: "Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai"
8 Paruoškite pokalbį
Kaip jau minėjau, norint kuo geriau išnaudoti interviu, labai svarbu žinoti, kokios pozicijos reikia, planuoti atrankos procesą ir naudoti įgūdžių metodą. Žinokite, kokios kompetencijos mums reikia tai leis mums atpažinti ir išmatuoti juos kiekviename kandidate, su kuriuo mes interviu, ir kad turėtume planuoti interviu, kuris prisitaiko prie kiekvieno atvejo. Be to, tai leis mums palyginti skirtingus kandidatus į poziciją ir padaryti patikimesnes išvadas.
9. Atkreipkite dėmesį į registraciją
Atrankos procesas nesibaigia kandidato išrinkimu ir jo įdarbinimu, tačiau įtraukimas į darbą taip pat turi būti aspektas, į kurį reikia atsižvelgti, kad būtų galima sėkmingai įgyvendinti šią užduotį. Padarykite kruopščiai sužinoti įmonę ir teisingai derinti su kolegomis, o organizacijos kultūra yra būtina, kad kandidatas jaustųsi patogiai ir atlikite funkcijas geriausiu būdu .
10. Tolesni veiksmai
Stebėjimas taip pat yra pagrindinis atrankos procesas ir kandidatas įvertintas per trumpą ir vidutinės trukmės laikotarpį, per pasitenkinimo apklausas ar veiklos įvertinimus o , labai svarbu žinoti, ar mūsų pasirinkimas buvo teisingas.
