Kaip padidinti produktyvumą ir pagerinti darbuotojų autonomiją
Kapitalistiniame, kaip dabartiniame, modelyje Daugelio verslininkų svajonė yra padidinti darbuotojų produktyvumą kad jūsų organizacijos generuotų daugiau naudos. Ir nors nėra galutinio atsakymo į tai, kaip padidinti įmonės pelną, jo būdai ar esamos priemonės, vienas iš metodų, kuriais verslo sistema buvo grindžiama per pastaruosius dešimtmečius, buvo ( ir, deja, daugiausia) kontroliuoja darbuotojus (Jódar ir Alós, 2008).
Tačiau yra įrodymų, kad našumo didinimo būdas iš tikrųjų yra priešingas: sustiprinti darbuotojų autonomiją .
- Susijęs straipsnis: "Vadovavimo tipai: 5 labiausiai paplitusios lyderio klasės"
Įmonių kontrolė ir našumas
Daugelis autorių (pvz. Peña, 2004) sutinka, kad kaip žmonės mes visada stengiamės pašalinti nesaugus , išlaikyti savo savimonę geros būklės ar tiesiog jaučiatės mažiau priklausoma nuo mūsų esančių veiksnių, kurie paprastai sutampa su tendencija valdyti aplinką ir save. Tai psichologijoje vadinama gerai žinoma "kontrolės būtinybe". Žinoma, kontrolės jausmas ar, šiuo darbo kontekste, kontroliuojamas, labai paveikia tai, kaip darbuotojas suvokia organizaciją.
Šiandien mes galime kalbėti apie laipsnį ar mastą apie kontrolės lygį įmonėse. EViena ekstremalia padėtimi būtų tos pačios kontroliuojančios įmonės , kurioje darbuotojas paprastai jaučia, kad jis privalo nepalikti taisyklių ir yra tik būtinas (dažniausiai ekonomiškas), ir gali apsiriboti "aukštyn" užsakymų vykdymu, nepriklausomai nuo to, ar jis yra.
Priešingai, kitose ekstremaliosiose situacijose randame įmones, kurios palieka darbuotojus ir paskirsto kontrolę, padidindamos jų autonomiją (pvz., Tokias įmones kaip "Zappos", "Google" ir "Twitter").
Šiuo metu galite nustatyti tam tikras pagrindines patalpas, susijusias su kontrolės lygiu ir produktyvumu. Iš aiškių kasdienių pavyzdžių, atspindinčių mūsų kasdienę realybę, kur mes matome, kad jei mes kažką darykime iš savęs, tai darome daug veiksmingiau, nei jei būtų užsakyta net ir empiriniais tyrimais, kurie jau parodė, kad transformacinė lyderystė (Mendoza ir kt., 2007), atsižvelgiant į kitus labiau autoritarinius vadovavimo stilius, yra susijęs su didesne asmens jausmo kontrole (vidaus kontrolės vieta), taip pat žymiu darbo rezultatų gerinimu. (Howell ir Avolio, 1993).
Įvairių organizacijų suvokimo būdas yra pagrindinis produktyvumo procesas , nes vidinė motyvacija (pirminis našumo variklis) paprastai sumažėja pirmojoje anksčiau matytoje situacijoje, ty didesnė kontrolė.
Deja, pasaulis buvo pastatytas pagal tą konstrukciją ir didelę dalį bendrovių jie vis dar turi piramidės hierarchinį modelį kur viršininkas yra tas, kuris yra aukštesnis, turi didesnę kontrolę ir galią priimti sprendimus. Šio tipo įmonėje akivaizdu, kad darbuotojai "dirba" ir nejaučiasi įsipareigoję įmonės vertybėms.
Motyvacijos svarba
Atsižvelgiant į rinkos ir žmogiškųjų išteklių sistemų raidą, buvo pastebėtas poreikis suteikti vartotojui daugiau vertės ir suteikti jam daugiau galios ir motyvacijos , tiek teisingai, tiek komfortu darbo vietoje (šalia tam tikros psichosocialinės rizikos, kurios gali kilti įmonėje, pašalinimas).
Bet tai, kas taip pat pastebima, yra tai Kuo labiau savarankiškumas ar vartotojo kontrolė, tuo našiau kaip daug autorių teoriškai, padidina jų priklausymo jausmą. Pažymėtina, kad Deci ir Ryan, kurie 1985 m. Jau paaiškino savo įsitikinimų teoriją (TAD), kad trys psichologiniai poreikiai turi būti patenkinti, kad asmenys vystytųsi tiek asmeniškai, tiek profesionaliai: jie turi savarankiškumą, jaustis kompetentingi ir susiję.
Norėdami suvokti, kokią reikšmę jis nusipelno darbuotojo motyvacijai, susijusiai su jo našumu, mes pateikiame naujausią apklausą Visuotinio darbo vietos būklė (O'Boyle ir Harter, 2013 m.) Prestižinės "Gallup" firmos, paaiškindamos tai 63% darbuotojų visame pasaulyje, dauguma, nėra motyvuoti , o tai reiškia, kad jie skirs mažiau pastangų siekdami organizacijų tikslų. Be to, dar 24 proc. Iš viso yra aktyviai demotyvuojami, o tai rodo, kad be demotyvuotų ir neproduktyvių žmonių gali nukentėti jų darbuotojai.
Pagerinti inovacijas: GAMee atveju
Tačiau jau yra daug sėkmingų atvejų, kai teigiama, kad bendrovė darbuotojui suteikia savireguliavimo priemones, papildo ir papildo ne tik ekonominius išteklius, bet ir motyvuoja daugybę teorijų, susijusių su produktyvumo ir pasitenkinimo didėjimu darbas
Būtent čia taikomas taikomojo tyrimo projektas darbo kokybės srityje, kurį kartu finansuoja Pramonės technologijų plėtros centras (CDTI) (2015-2017 m.) Pagal mokslinių tyrimų ir plėtros projektus bei Europos fondas Regioninė plėtra (ERPF), susijusi su pažangios augimo programa FEDER 2014-20. Projektas vadinamas GAMeeP ("Gamtified Employee Engagement") ir ji buvo sukurta Compartia, maža ispanų kompanija.
GAMeeP, sekti siužetą gamina gaminamą įrangos valdymo sistemą kurio tikslas - pagerinti darbo kokybę ir didinti bendrą komandų ir organizacijų našumą, be to supaprastinti žmogiškųjų išteklių valdymą, tuo pačiu didinant darbuotojų gerovę ir įsipareigojimą.
Gamybos galia
Žaidimų kontekste Ryan, Rigby ir Przybylski (2006) atliktame tyrime daroma išvada, kad asmenys žaidime pritraukiami per kompiuterius (vaizdo žaidimų, bet išplečiama gamyba), iš dalies dėl to, kad žaidžiame autonomiją, konkurenciją ir tarpusavio ryšius ( būtent minėti trys psichologiniai poreikiai, kad žmogus galėtų optimaliai vystytis).
Virtualioje platformoje jau sukurta sukurta užduočių ir paskatų sistema , suteikiant darbuotojui jėgą ir savarankiškumą, kad galėtų pasirinkti ir atlikti norimas užduotis, visada per tam tikrą laikotarpį. Nesusijusi tik su platformos kūrimu, buvo atliktas tyrimas (iki testo modelio), kad būtų galima iš tikrųjų parodyti, kaip novatoriškos pagamintos sistemos pagerino darbuotojų elgseną. Išmatuojami rodikliai: viena vertus: savarankiškumas, kompetencija ir tarpusavio santykis (ispanų kalba "Pagrindinių psichologinių poreikių patenkinimo darbe lygis", Vargas Téllez ir Soto Patiño, 2013 m., Deci & Ryan, 2000 m.), Kita vertus, veiklos rezultatų rodikliai (pasekmės / įsipareigojimas, bendradarbiavimas, efektyvumas, našumas).
Išvados buvo labai aiškios: dėl GAMeeP sistemos, vartotojai yra labiau atsidavę, bendradarbiauja daugiau ir yra našesni , be to, padidinant kompetencijos lygį tam tikrose situacijose.
- Susijęs straipsnis: "Gamyba: žaidimų be pramogų"
Išvada
Remdamiesi lentelėje pateiktais duomenimis ir ankstesniais tyrimais, galime daryti išvadą, kad pasaulis vystosi, kartu su jais - bendrovės ir lyderystės stilius. Be to, pasikeitus organizacijų valdymo metodams žmonių elgsenos pasikeitimai ateina kartu , Turėdami didesnę užduočių kontrolę, labiau motyvuotus ar lankstesnes darbo valandas, yra tik keletas pokyčių, kurie pagerina pasitenkinimą darbu, kurį mes matome šiandien.
Atsižvelgiant į pokyčius, kurie buvo vertinami ir tikėtini vadovavimo stiliuose ir žmogiškųjų išteklių verslo valdymo modeliuose, matomi dabartiniai ir būsimi rinkos poreikiai (ypač tam tikruose sektoriuose, pavyzdžiui, pramogos, technologijos, turinys ir tt).
Šiuo metu momentas, kai informacinis amžius pereina į žmonių ir talento erą , jie identifikuoja darbuotojų (kūrybinio pobūdžio) įgūdžius ir, iš įmonių pusės, naujus modelius, tokius kaip GAMeeP, kad sustiprintų žmoniją ir tam tikras verslo vertybes, kurios skatina didesnį pasitenkinimą darbu ir produktyvumą.
Bibliografinės nuorodos:
- Deci, E.L. ir Ryan R. M. (1985). Būdingoji motyvacija ir savęs nustatymas žmogaus elgesyje. Bostonas, MA: Springer JAV.
- Deci, E.L. ir Ryan, R.M. (2000). "Ką" ir "kodėl" siekiama tikslų: žmonių poreikius ir savęs nustatant elgesį. Psichologinė užklausa, 11 (4), 227-268.
- Howell, J. M. ir Avolio, B. J. (1993). Transformacinė lyderystė, transakcinė lyderystė, kontrolės lokusas ir inovacijų rėmimas: pagrindiniai konsoiduoto verslo vieneto veiklos prognozės. Taikomosios psichologijos žurnalas, 78 (6), 891-902.
- Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. ir Parker, R. H. C. (2007). Du dešimtmečiai mokslinių tyrimų ir plėtros transformacijos lyderystėje. Tyrimų centro leidinys, 7 (27), 25-41.
- Jódar, P. ir Alós, R. (2008). Verslo strategijos, užimtumas ir darbo santykiai. "Union Gazette": apmąstymai ir diskusijos, 11, 221-241.
- Ryan, R. M., Rigby, C. S. ir Przybylski, A. (2006). "Vaizdo žaidimų motyvacijos traukimas": savęs nustatymo teorijos požiūris. Motyvacija ir jausmas, 30 (4), 344-360.
- O'Boyle, E. ir Harter, J. (2013). "Global Workplace" padėtis: "Verslo lyderių pasaulinio masto įžvalgos apie darbuotojų įtraukimą". Vašingtonas, DC.
- Peña, M. D. (2004). Kontrolės poreikis: koncepcinė analizė ir eksperimentinis pasiūlymas.Ispanijos profesionalus kognityvi-elgesio terapijos leidinys, 2, 70-91.
- Vargas Tellezas, J. A. ir Soto Patiño, J. C. (2013). Preliminarus pagrindinių poreikių patenkinimo darbo skalėje įvertinimas jo ispanų kalba. XVII TARPTAUTINIS KONGRESAS ADMINISTRACINĖJE MOKSLOJE. Gvadalachara, Meksika
