5 būdai veiksmingai išspręsti konfliktą
Veiksmai, kuriais galima veiksmingai išspręsti konfliktą, gali skirtis priklausomai nuo to, kaip suprantama konflikto samprata. Jos taip pat gali skirtis priklausomai nuo konkretaus konteksto, kuriame jis vyksta. Pavyzdžiui, strategija, kuria siekiama išspręsti konfliktą šeimoje, gali būti neveiksminga, tačiau ji gali būti veiksminga sprendžiant konfliktą organizacijoje.
Tačiau socialiniai mokslai pasiūlė mums skirtingas gaires, kad būtų sukurtos skirtumų strategijos, kurios yra daugiau ar mažiau taikomos įvairiais kontekstais. Toliau mes pamatysime trumpą psichologijos pasiūlyto konflikto apibrėžtį; po 5 Veiksmai, kaip veiksmingai išspręsti konfliktą kurį kai kurie ekspertai pasiūlė konfliktų ir derybų teorijose.
- Susijęs straipsnis: "12 patarimų, kaip geriau valdyti pora diskusijas"
Kas yra konfliktas?
Organizacinė psichologė Mary Parket Follet (ct, Domínguez Bilbao ir García Dauder, 2005) konfliktą apibrėžia kaip skirtumo, kuris, savo ruožtu, yra norų sąveika. Be etinio įtarimo (nepriklausomai nuo to, ar konfliktas yra geras ar blogas), tai yra nuomonių ir interesų skirtumas.
Pasak Domínguez Bilbao ir García Dauder (2005), konflikto supratimas per visą savo istoriją turėjo skirtingus aspektus. Anksčiau ji buvo suprantama ir vertinama kaip neigiamas elementas, taigi ir kažkas, ko turėjo vengti. Iš ten konflikto priežastys buvo suprastos iš disfunkcinių elementų , kurie vėliau buvo išversti į individų, grupių ar bendravimo elgesį ir situacijas.
Vėliau konfliktas buvo minimas iš jo naudos, tai yra, nuo galimų pranašumų. Nuo tada konfliktas buvo priimtas kaip neišvengiamas elementas grupėse ir organizacijose ; nebūtinai neigiamas, bet kaip kita galimybė išplėsti sąveikos ir valdymo horizontus.
- Galbūt jus domina: "Priežastinis bendravimas: kaip aiškiai išreikšti save"
5 strategijos veiksmingai išspręsti konfliktą
Teorijos apie konfliktus ir derybas labai išplėtojo psichologiją, ypač įtakojančios organizacijų apimtį, bet ir į kitas sritis, kuriose analizuojami tarpasmeniniai santykiai.
1981-aisiais JAV ekspertai konfliktų sprendimo ir derybose William Ury, Roger Fisher ir Bruce Patton paskelbė knygą " Gaukite taip, Čia jie apibūdino 5 būdus veiksmingai išspręsti konfliktą per derybas. Šios formos vis dar galioja iki šios dienos ir gali turėti pritaikymą skirtinguose kontekstuose , Toliau mes juos apibūdinome.
1. Žmonės nėra problema
Konfliktas turi pasekmių individualios patirties lygmeniu, tai yra, jis apima emocijas, vertybes ir požiūrius. Daugeliu atvejų tai pamirštama arba ji nėra teikiama pirmenybei, nes daugiau dėmesio skiriama organizaciniams interesams. Šiuo atveju autoriai paaiškina, kad veiksmingos derybos prasideda atskiriant žmones nuo problemos , ty analizuoti problemą nepriklausomai nuo to, kam mes priskirti atsakomybę už tai.
Norėdami tai padaryti, jie rekomenduoja mums galvoti, kad konfliktai turi savo šaknis pagal vieną iš šių trijų aspektų: suvokimas, emocija ar bendravimas , Pripažįsta, kad pastaroji išlieka empatinė kitiems; neleisti atsakomybės už konfliktą kitiems žmonėms ir išvengti emociškai sprogių reakcijų. Panašiai, tai gali padėti mums sutelkti dėmesį į mūsų interesus, kad mes neatsisakytų daugiau nei tinkama.
2. Pagrindiniai interesai yra
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, autoriai mums sako, kad prieš pozicijas, kurias žmonės imasi prieš konfliktą, yra daug interesų, kurie motyvuoja mus, o kartais ir paslėpti.
Jei vietoj to, kad stovėtume tvirtai pozicijose, kuriose mes rūpinamės interesų ištyrimu, mes greičiausiai tai atsidursime yra tiek bendrų poreikių, tiek interesų ir dalijamasi , Savo ruožtu pastaroji leidžia mums pasiekti veiksmingas derybas.
Trumpai tariant, atsižvelgiant į tai, kad konfliktas yra visų pirma konfrontacija tarp skirtingų interesų, svarbu sutelkti dėmesį į juos, o ne į pozicijas, kurias mes manome individualiai.
3. Siekti abipusės naudos
Kitas konflikto sprendimo ir derybų principas - sukurti abipusės naudos galimybes. Paprastai būna tai, kad konflikto metu manoma, kad nėra galimybės visiems pasinaudoti galutiniu sprendimu.
Tai trukdo derybų procesui, o apskritai tai įvyksta per keturias gana dažnas kliūtis: priešlaikinius sprendimus; ieškoti unikalių atsakymų; manau, kad konfliktas yra fiksuotas; ir manyti, kad problemos sprendimas yra pati problema. Autoriai tai paaiškina Per empatiją mes galime ieškoti abipusės naudos , Tai yra, mes galime pasiūlyti derybas, kurios bent iš dalies naudingos visoms šalims.
4. Prioriteti objektyvius kriterijus
Autoriai rekomenduoja, kad mes ir toliau primygtinai reikalaujame, kad nuo derybų pradžios būtų naudojami objektyvūs kriterijai. Tai reiškia, kad, neatsižvelgiant į empatiją ir "laimėti laimėti", turime būti realistiški ir manyti, kad Kartais bus skirtumų, kurie gali būti suderinami tik labai didelėmis sąnaudomis , bent jau kai kurioms šalims. Šiuo atveju derybos turi būti vykdomos nepriklausomai nuo dalyvaujančių asmenų valią.
5. Atsižvelgti į galios santykius
Galiausiai autoriai paaiškina, kad veiksmingas konfliktų sprendimas gali būti mažai tikėtinas tais atvejais, kai įtaka, valdžia ir valdžia yra deponuojamos tik vienoje iš suinteresuotųjų šalių. Šiuo atveju derybos yra bandyti nepritarti tam, kas visiškai prieštarauja mūsų principams ar interesai, ir bandykite kuo geriau pasinaudoti susitarimais ir galutiniais sprendimais, net jei jie priimami vienašališkai.
Bibliografinės nuorodos:
- Domínguez Bilbao, R. ir García Dauder, S. (2005). Konstruktyvus konfliktas ir integracija į Mary Parket Follet darbą. "Athenea Digital", 7: 1-28.
- "Leader" santraukos (2003-2018). Knygos "Gaukite taip, derybų menas be atidavimo" santrauka. Apibendrinta verslo knygų biblioteka. Gauta 2018 m. Liepos 6 d. Pateikiama //www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.
