Kodėl vienas iš dažniausiai naudojamų klausimų darbo pokalbyje yra nesąžiningas ir šališkas
Pagrindinis darbo interviu tikslas Įdarbinimo procesuose naudojamas didžiausias atitinkamos informacijos kiekis kiekvienam kandidatui, tačiau patikimas būdas tai padaryti nėra taip paprasta, kaip skamba.
Didžioji dalis informacijos, kurią interviuotojas turi išklausyti apklausiamo asmens, nėra tiesiogiai išreikšta pastarojo, bet netiesiogiai atsiranda dėl jų elgesio ir to, ką jie sako.
Toje dviprasmėje erdvėje tarp išreikšto ir išvada yra daug erdvės vertimui žodžiu, bet taip pat ir dėl klaidų, ir iš tikrųjų yra priežasčių manyti, kad vienas iš populiariausių klausimų darbo interviu metu iš esmės yra nenaudingas ir šališkas , kaip nurodo organizacinis psichologas Adomas Grantas.
- Susijęs straipsnis: "Darbo interviu: 10 dažniausių klaidų"
Nesąžiningas klausimas, į kurį neturėtų būti klausiama darbo interviu metu
Darbo interviu yra tada, kai pagrindinė informacija apie kiekvieną prašymą jau yra surinkta, kurioje interviuotojai nusprendžia toliau žengti žingsnį ir žino, kaip interviuotojas elgiasi specifinėse darbo situacijose, kurios gali kelti iššūkį.
Paprastai logistiniai apribojimai neleidžia pakelti realiuoju laiku iššūkį, panašų į tą, kurį nustato pasirinkta darbo vieta , todėl bandome prieiti prie šios informacijos per netiesioginį klausimą.
Tai prasideda taip:
"Paaiškinkite, kas nutiko tam tikru atveju, kai ankstesniame darbe ..."
Ir iš šio požiūrio galite pasirinkti įvairius variantus:
"... buvo ypač didžiuotis tuo, kaip jis išsprendė konfliktą".
"... gyvenkite įtampos su klientu situacija ir kaip jis išsprendė padėtį".
"... jis atėjo galvoti, kad jis neturėjo jėgų pasiekti visus nustatytus tikslus ir ką jis padarė".
Skirtingai nuo kitų tipų klausimų, tai susiję su realiomis situacijomis, o atsakymai turi būti pasakojimo forma, metodika, mazgas ir rezultatas.
Pastarasis, kartu su tuo, kad jie nukreipiami į realias darbo situacijas , tai gali paskatinti manyti, kad jie prisideda prie teisingos informacijos, nes galų gale svarbus atrankos procesas yra tiksliai žinoti, kaip kažkas elgiasi profesinėje srityje, kaip jis vykdo savo tikslus.
Tačiau Adas Grantas atkreipia dėmesį į tai, kad tokie psichinės pratybos daro daugiau žalos nei naudos darbo interviu. Pažiūrėkime, kodėl.
1. Nesąžininga yra jauniems kandidatams
Grantas pažymi, kad tokio pobūdžio pratybose jaunesni kandidatai tampa aiškia nepilnavertiškumo situacija, nes nors jie gali būti labai kvalifikuojami ir turi teorinį ir praktinį mokymą, būtiną darbui atlikti, jiems nepavyko kaupti pagrįstos įdomios patirties tai galima paaiškinti šiame interviu etape. Galų gale yra įprotis supainioti istorijų trūkumą, nes trūksta patirties, reikalingos tam, kad atrankos procese būtų lengviau prisirišti.
- Galbūt jus domina: "10 labiausiai paplitusių klausimų darbo interviu klausimais (ir kaip su jais susidoroti)"
2. Tai atmintis
Kitas tokio požiūrio trūkumas yra tas, kad juose apklaustojo žmogaus mentalitetas eina į "prisiminimų" režimo atkūrimą, o ne į vieną iš konflikto sprendimo realiuoju laiku. Tai leidžia atskleisti informaciją apie tai, kas iš tikrųjų atsitiko, bet ne kaip apie tai prisimenama.
Turėkite omenyje, kad dešimtmečiai psichologijos tyrimai parodė, kad prisiminimai visada keičiasi, keista, kad jie lieka nepakitę. Konkrečiai Labai dažnai atsiminimai maišosi su norais ir ketinimais iš vieno, net jei jis apie tai nežino. Todėl gali būti, kad interviuotų žmonių siūloma panorama yra daug optimistiškesnė nei faktiškai įvykęs įvykis.
- Galbūt jus domina: "31 geriausių psichologijos knygų, kurių negalite praleisti"
3. Verbaliniai įgūdžiai trukdo
Šios pratybos padeda daugiau pasirinkti kvalifikuotus žmones, kai jie sako istorijas, nei aptikti tuos, kurie yra labiau įgudę, susidūrę su konfliktais ar spręsti stresą. Pavyzdžiui, trūksta pajėgumų ir išteklių paaiškinti, kas nutiko, nesako nieko apie tai, kaip kažkas veiktų darbo vietoje, ir taip pat paaiškinti įdomią istoriją apie tai, kaip praeityje buvo atliktas darbas nesako apie tai, kas iš tikrųjų atsitiktų, jei atsirastų panaši problema šiuo metu.
4. Darbo vietų skaičiaus skirtumai
Kitas trūkumas yra tai, kad darbo kontekstai gali būti labai skirtingi, atsižvelgiant į kiekvieną darbo vietą. Jei kandidatams suteikiama galimybė prisiminti ankstesnį darbo įvykį, labai tikėtina, kad jie kalba apie labai skirtingą organizacijos tipą į tą, į kurį jie nori atvykti dirbti dabartinėje.
Svarbiausia yra padidinti hipotetines situacijas
Remiantis "Grant", siekiant išvengti minėtų trūkumų ir gauti reikiamą informaciją apie kandidatus , rinkėjai turi susidaryti įsivaizduojamą situaciją ir paklausti apklausiamų, kaip jie veiks tokiems iššūkiams.
Tokiu būdu sumažėja situacijų, kuriomis atsitinka kiekvienas kandidatas, įvairovė, padėtis tampa dar tikslesnė, ir tuo pat metu jie yra kviečiami aktyviai dalyvauti sprendžiant problemą realiuoju laiku , kas atskleis svarbius aspektus apie jo darbo rezultatus, jo kūrybiškumo lygį, jo intelektą ir jo polinkį dirbti komandoje.
Pvz., Gali būti paprašyta pamąstyti apie tai, kaip prekės ženklas gali sukurti virusinį turinį internete, susietą su jo įvaizdžiu, išleidžiant ne daugiau kaip 10 000 eurų, arba pavesti misiją orientuoti į vaizduotą atrankos procesą ir profilius keleto kandidatų paaiškinimas ir aiškus poreikis koordinuoti procesą su dviejų skirtingų departamentų vadovais.
- Galbūt jus domina: "23 seksistiniai (ir nepriimtini) klausimai darbo pokalbyje"
