yes, therapy helps!
Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai

Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai

Kovo 29, 2024

Darbuotojai ir atrankos ekspertai naudoja skirtingus testus ir klausimynus pasirinkti geriausius kandidatus į siūlomus darbus.

Pokalbis su darbu gali būti geras būdas žinoti pareiškėją ir galų gale nuspręsti, ar jis yra kvalifikuotas, ar ne, kad atliktų funkcijas, kurių reikalauja ši pareigos. Tačiau taikant tik pokalbį, siekiant nustatyti, ar kandidatas yra asmuo, kurio ieškoma, gali būti visiškai nepatikimi.

Šiuo metu daugelis atrankos procesų apima įvairių testų (pavyzdžiui, vaidmenų žaidimų) atlikimą ar psicho-techninius bandymus, siekiant nustatyti kandidatų profesinį pasirengimą, žinoti jų asmenybę ir įvertinti jų motyvaciją. Šių įrankių derinys yra geriausias pasirinkimas, jei norime, kad atrankos procesas būtų kuo tikslesnis.


Rekomenduojamas straipsnis: "Darbo interviu: 10 dažniausių klaidų"

Kompetencijos samprata

Šių testų kilmė yra sąvoka konkurencija, kuris kyla iš poreikio vertinti ne tik žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kuriuos žmogus gali turėti, rinkinį, bet taip pat vertiname jų gebėjimą juos naudoti konkrečiose situacijose ir spręsti galinčias kilti problemas konkrečioje darbo aplinkoje. Panašiai kompetencijos samprata reiškia asmens požiūrį, motyvaciją ir sąlygas bei jų elgesį.

Įvairūs testai ar klausimynai, kurie naudojami personalo atrankos procesuose, yra jų tikslas įvertinti visą sistemą keturi skirtingi aspektai, esantys kompetencijos koncepcijoje , Tai yra:


  • Žinant, kaip būti : nurodo asmeninį aspektą, požiūrį ir vertybes, vedančias kandidato elgesį.
  • Žinoti : tai yra techninis komponentas, ty akademiniai duomenys ar žinios.
  • Žinant, kaip tai padaryti : yra metodinė dalis, gebėjimas taikyti žinias: įgūdžiai, įgūdžiai, veiksmų metodai ir tt
  • Žinok, kaip būti : yra dalyvaujamasis komponentas. Tai reiškia gebėjimus, susijusius su tarpasmeniniu bendravimu ir komandiniu darbu
Daugiau apie kompetencijos sąvoką galite sužinoti šiame straipsnyje: "Kaip susidoroti su interviu pagal kompetencijas: 4 raktus, norint gauti darbą"

Bandymų tipai ir personalo atrankos klausimynai

Bet, Kokie yra personalo atrankos ekspertų atliekami testai ar klausimynai? Ką ketinate išmatuoti šiuos įrankius? Toliau mes paaiškinsime jums


Profesionalus ar žinių testai

Profesionalūs testai imituoja realias situacijas ir sąlygas, kurias galima rasti konkrečiame darbe , Todėl šie bandymai yra skirti žinoti pareiškėjo meistriškumo laipsnį atlikti darbą, kurį jie siekia, ir naudojami siekiant gauti informacijos apie pareiškėjo mokymą, patirtį ir konkrečias žinias.

Yra dviejų tipų profesionalūs testai: žinių testai, kurie vertina su profesija susijusį turinį; ir įgūdžių testai, kurie vertina konkrečias su profesija susijusias kompetencijas. Tarp šių testų galime rasti: kalbos testai, spausdinimo bandymas, kompiuterių įrankių domino testavimas, bandymai taisyti ar surinkti įrenginius ir tt

Asmenybės klausimynai

Asmenybės klausimynai stengiasi išgauti įvairiais elementais pagrindines asmens charakterio savybes kad būtų galima nustatyti tinkamumą ir prisitaikymą prie darbo, kurio siekia asmuo. Pavyzdžiui, jei subjektas dalyvauja atrankos procese komercinės padėties, vienas iš asmenybės bruožų, kuriuos verbuoti darbuotojai bus vertingi, yra ekstraversija.

Darbuotojai gali naudoti skirtingus asmenybės testus, tačiau dažniausiai naudojami du didžiausi penki klausimynai, kuriuose vertinama sociability, atsakomybė, atvirumas, gerumas ir neurotiškumas; arba EPQ-R klausimynas, pagrįstas Einsenck PEN modeliu. Kalbant apie šiuos klausimynus, atsakymai nėra blogi ar geri, jie tiesiog atspindi kandidato asmenybę ar jo mąstymo būdą ir veikimą tam tikrose situacijose .

Be to, kai kurioms darbo vietoms tai yra būtina sąlyga tam, kad išlaikytų tam tikrus asmenybės testus, susijusius su psichine sveikata. Pavyzdžiui, vienas dažniausiai naudojamų testų yra MMPI-2 (Minesotos daugiafazis asmenybės aprašas). Jo naudojimas yra skirtas asmenybės profilio nustatymui ir psichopatologijos nustatymui, taigi jis gali būti naudojamas, pavyzdžiui, policijos personalo atrankos procesuose.

Psichotechnikos klausimynai

Psichotechnologiniai klausimynai yra intelekto testai arba tinkamumo testai kad paprastai pasirodo su laiko limitu jas atlikti. Tai yra testai, kurie įvertina intelektualiųjų šalių galimybes tinkamai atlikti tam tikras pareigas ir leidžia įvertinti asmens pažinimo gebėjimus, tokius kaip bendras intelektas, atmintis, suvokimas ar dėmesys.

Šio tipo klausimynas taip pat naudojamas žinant konkretesnius aspiranto intelekto aspektus, pvz., Žodinį sugebėjimą, skaičiuoti tinkamumą, erdvinį sugebėjimą, abstrakcijos ar koncentracijos gebėjimus.

Situaciniai testai

Situaciniai testai taip pat žinomi kaip grupės dinamika ir leidžia įvertinti kandidatų įgūdžius ir gebėjimus , taip pat numatyti jų našumą konkrečiame darbe. Atliekant tokio pobūdžio bandymus, sukurta situacija, kuri imituoja sąlygas ir poreikius, kuriuos kelia situacija, su kuria susidurs dalykai, praktiškai įgyvendinant tam tikrą kompetenciją, reikalingą efektyviai atlikti užduotį.

Situaciniai testai vis dažniau naudojami, nes įrodė, kad tai yra viena iš naudingiausių ir tikslesnių kompetencijos vertinimo priemonių , nes jos įgyvendinimo metu kandidatai praktikoje įgyvendina žinias, įgūdžius ir požiūrį, reikalingus situacijos problemai išspręsti ar konkrečiai užduočiai.

Personalo atrankos ekspertai dažniausiai taiko situacinius tyrimus:

  • Parašyk ataskaitą : Vertina analizės, argumentacijos ir raiškos gebėjimą.
  • Padarykite pristatymą : Vertina sugebėjimą struktūrizuoti pristatymą, žodžiu išreikšti sugebėjimą, galimybę kalbėti viešai.
  • Dėklo naudojimas : Vertina planavimo pajėgumus, laiko valdymą, problemų sprendimo gebėjimus, žodinį ir rašytinį bendravimą.
  • Vaidmenų vaidmuo : Vertina skirtingas kompetencijas, priklausomai nuo atliekamo vaidmens. Pavyzdžiui, vadovavimas ar komandinis darbas

Wealth and Power in America: Social Class, Income Distribution, Finance and the American Dream (Kovo 2024).


Susiję Straipsniai