yes, therapy helps!
Žmogaus santykių teorija ir jos taikymas organizacijoms

Žmogaus santykių teorija ir jos taikymas organizacijoms

Kovo 5, 2024

Darbo pasaulis per visą istoriją pasikeitė. Nuo įprastų viduramžių prekybos iki didelių ir mažų įmonių, kuriose šiandien dirbame, perėję gamyklų darbą po Pramonės revoliucijos, pasikeitė ir darbo vizija, ir tai, kas susiję su darbuotoju ar vyksta tai, kaip jis turėtų būti gydomas.

Šioje srityje buvo atlikta daugybė įvairių sričių, tokių kaip psichologija, tyrimai, dėl kurių kai kurie iš jų gali pakeisti visuomenės ir darbdavių darbdavių viziją bei jų gerovės svarbą jų produktyvumui.

Nors iš pradžių darbuotojas buvo laikomas "neaiškiu", kuris turėjo motyvuoti daugiausia su atlyginimu, pamažu pastebėta, kad buvo daug veiksnių, kurie turi įtakos darbuotojui, jo našumui ir jo bendrajai gerovei. Šis laipsniškas pokytis labai padėtų Hawthorne studijoms ir žmogaus santykių teorijos kūrimas , apie kurį mes kalbėsime šiame straipsnyje.


  • Susijęs straipsnis: "Darbo psichologija ir organizacijos: ateities profesija"

Organizacinės psichologijos precedentai

Nors faktas, kad žmogiškasis ir santykinis veiksnys yra svarbus darbo vietoje, šiandien laikomas ko nors įprastu ir logišku, tiesa ta, kad tuo metu, kai ši sąvoka buvo įvesta, tai reiškė revoliuciją. Ir tai yra žmogaus santykių teorija, sukurta Eltono Mayo , pradėjo vystytis apie 30 metų.

Tuo metu bendra organizacijų samprata ir darbas joje buvo klasikinė vizija, orientuota į gamybą ir suprato, kad darbuotojas yra neapibrėžtas ir nenaudojamas subjektas, kurį reikia paskatinti darbo užmokesčiu, ar kitu atveju suprantama kaip mašina, kurią reikėjo vadovautis vadovaujančiomis pozicijomis (vienintelės, nuo kurių priklausė įmonės organizavimo ir dominavimo faktas).


Tik psichologijos atsiradimas ir jo taikymas darbo vietoje ir pramonėje nebūtų analizuojami veiksniai, kurie paveikė darbuotoją humanistinėje ir psichologinėje perspektyvoje. Dėl to ir iki didėja poreikis humanizuoti ir demokratizuoti gamybą (nepasitenkinimas, piktnaudžiavimas ir darbuotojų sukilimai buvo dažni), būtų parengta koncepcija, artima pramonės darbuotojui.

Žmogaus santykių teorija

Žmogaus santykių teorija yra organizacijų psichologijos teorija, kurioje siūloma, kad svarbiausia organizacijos dalis yra žmogiška ir interaktyvi, o darbuotojo elgesys labiau susijęs su priklausymu socialinei grupei, jų gerovė su aplinka ir galiojančios socialinės normos minėtoje grupėje, kad atlikta užduoties rūšis, kaip ji struktūrizuota arba gaunamas konkretus atlyginimas (kuris, kaip manoma, yra vienintelis darbuotojo motyvas).


Iš esmės tai nustato socialinės aplinkos, kurioje dirba darbuotojas, svarba ir jo psichologinis poveikis paaiškinant elgesį, našumą ir darbo našumą.

Šioje teorijoje, kuri pasirodo kaip reakcija į pernelyg didelę per tą laiką egzistavusios užduoties kontrolę, dominuojantis dėmesys nebeatsako į pačią užduotį ir apie tai, kaip organizacija yra orientuota į darbuotojo ir socialinių santykių ir draugystės tinklas kokia forma organizacijoje.

Be to, darbuotojas daugiau nemato savęs kaip savarankiško elemento, kurio atlikimas priklauso tik nuo jo noro pradėti pastebėti, kad tai daugiausia priklauso nuo jo santykių su grupe ir jo organizavimo.

Be to, atlikus tyrimus, jis pradės atsižvelgti į tinklo galią ir neformaliai suformuotus ryšius tarp darbuotojų, socialinės paramos suvokimo svarbą ir šių procesų poveikį, kai reikia tobulinti našumą ar sumažinti atitikti priklausymo grupės normą , Tai taip pat leistų kurti naujas sistemas ir strategijas, kuriomis siekiama tobulinti ir optimizuoti organizacijos narių plėtrą, taip pat tokius aspektus kaip pranešimų ir atsiliepimų vertinimas darbuotojams.

  • Jums gali būti įdomu: "Koks yra Hawthorne efektas?"

Hawthorne eksperimentai

Žmogaus santykių teorija ir tolesni pokyčiai atsiranda dėl minėtų aspektų, tačiau greičiausiai vienas iš svarbiausių įvykių, dėl kurių jis gimė, buvo Hawthorne eksperimentai, atlikti Eltono Mayo gamykloje Hawthorne ir kituose bendradarbiavimuose ,

Iš pradžių šie eksperimentai buvo pradėti 1925 m., Kai pradinis ketinimas buvo ieškoti santykio tarp apšvietimo ir darbuotojų našumo , Gali pradėti vertinti darbo sąlygas (gana gerą laiką) ir darbuotojų, dirbančių skirtingose ​​apšvietimo sąlygose, rezultatus. Šiame aspektu jie nerado didelės kintamumo, tačiau sugebėjo rasti kitus svarbius kintamuosius: psichosocialinius.

Po to jie pradėjo analizuoti nuo 1928 iki 1940 m. Šiuos humanistinius ir psichosocialinius veiksnius. Pirmajame etape bus analizuojamos darbuotojų darbo jausmų ir emocijų į darbą, aplinkos ir netgi jų vaidmens joje sąlygos ir poveikis. Iš to jis buvo išgautas asmeninis vertinimas atliko didelį vaidmenį darbuotojų veikloje ir pasitenkinimu .

Antrasis etapas buvo vienas iš didžiausių skirtumų su labiausiai klasikinėmis teorijomis: darbuotojų elgesys buvo labiau susijęs su socialiniais ir organizaciniais, o ne su individualiais požymiais. Tai buvo pasiekta per interviu seriją, kurioje mokslininkai ieškojo darbuotojų, norėdami pareikšti savo nuomonę apie savo darbą.

Trečiame etape buvo analizuotos darbo grupės ir darbuotojų sąveika, o eksperimentai, kuriais buvo naudojama mokėjimo sistema, kurioje išlaikytas tik didelis darbo užmokestis, jei padidėtų visa produkcija, į kurią darbuotojai reagavo vienodinant jos našumas iš esmės padidėtų, o iš pradžių jo efektyvumas išaugo, kad visi galėtų didinti bendrą pelną: jie siekė būti nuoseklūs savo veikloje kad visi grupės nariai galėtų turėti tam tikrą stabilumą.

Buvo tarsi bausmė tiems, kurie nesilaikė grupės normos (kuris nesilaikė neoficialios normos) kaip ieškoti atitikties daugumai .

Ketvirtajame ir paskutiniame etape daugiausia dėmesio buvo skiriama formalaus bendrovės organizavimo ir neoficialios darbuotojų organizacijos sąveikos tyrinėjimui, ieškant sąveikos, kurioje darbuotojai galėjo išreikšti savo problemas ir konfliktus. Šių eksperimentų išvados sukeltų susidomėjimą darbuotoju ir jo ryšiais, kurie palaipsniui išsiplėtė.

Bibliografinės nuorodos:

  • Chiavenato, I. (1999). Bendras administravimo teorijos įvadas. (5-asis leidimas) Redakcija "Mc Graw Hill".
  • Rivas, M.E. ir López, M. (2012), Socialinė ir organizacinė psichologija. CEDE parengimo vadovas PIR, 1. CEDE: Madridas.

Uždraustos žinios iš Indigo! (Matias De Stefano).avi (Kovo 2024).


Susiję Straipsniai