yes, therapy helps!
Tai, kas mus daro unikaliu talentu: interviu su Silvia Guarnieri

Tai, kas mus daro unikaliu talentu: interviu su Silvia Guarnieri

Kovo 4, 2024

Talento samprata jis yra vienas iš labiausiai suinteresuotų psichologijos tyrimų srityje. Nenuostabu: jų buvimas ar nebuvimas susiję su laipsniu, kuriuo mes atliekame tam tikroje užduotyje, todėl šis veiksnys turi lemiamą įtaką ne tik savęs vertinimui, atsižvelgiant į konkretų kontekstą, bet ir pasaulyje darbo ir organizacijų.

Štai kodėl šiuo metu vienas iš iššūkių, su kuriais susiduria projektai, kuriuose dalyvauja keletas grupių koordinuojančių žmonių, yra jo narių talentų valdymas.

  • Susijęs straipsnis: "Vadovavimo tipai: 5 labiausiai paplitusios lyderio klasės"

Apie talentą: Silvija Guarnieri perspektyva

Norėdami sužinoti daugiau apie talentų prigimtį, šįkart mes kalbėjome su Silvia Guarnieri, rašytoju, mokytoju ir magistro treneriu, kuris be kitų dalykų specializuojasi mokymosi procesuose organizacijų srityje. Guarnieri taip pat yra Europos koučingo mokyklos (EEB) steigėjas ir akademinis direktorius, vienas iš svarbiausių treniruočių mokymo įstaigų. Šiandien jis atsako į mūsų klausimus, kad būtų suprantamesnis poreikis išeiti už kiekybinės logikos organizacijose, kad būtų galima spręsti kokybinius aspektus, tokius kaip talentų plėtra.


Sakoma, kad beveik treniruočių metu beveik visi gali sukurti neįprastus sugebėjimus. Tačiau, kad atsirastų tokia situacija, reikia atkaklumo. Ar motyvacija yra daugiau psichinių galimybių, ar ji iš esmės priklauso nuo konteksto ir nuo to, kiek asmuo yra motyvuotas?

Kai studentas pradeda vykdyti sertifikavimo programą vykdomajame koregavime EEB, pirmas dalykas, kurį jis girdi iš mokytojų, yra idėja, kuri kartojama visoje programoje: mes visi turime talentą, kartais paslėptą, laukiame atskleisti.

Daugelis iš mūsų praleidžia savo gyvenimą, susijusį su kitomis temomis, kurias pažymėjo kontekstas, kultūra, šeima ir tt , paliekant neištirtas kitų profesijų ar veiklos rūšių, kurios galėtų padidinti savo skirtingus talentus eksponentiškai.


Ne kiekvienas turi pasisekė, kad turi puikių dalykų kaip vaikai, tokie kaip sugebėjimas groti smuiku, o tada praktika pakaks būti muzikos virtuozu. Tai, kas mums atsitiks, yra kaip loterija. Aš pati praleidau savo gyvenimo etapą rašydamas pasakojimus, tiesiog pažvelgė, kad kažkas juos diktuoja man. Vieną dieną pabudauu įkvėpimo ir daugiau nebuvo istorijų mano gyvenime. Kas sukėlė vieną ar kitą įvykį, jei vienintelis dalykas, kuris atsitiko kitaip, buvo laiko praeitis?

Jie privertė mus tikėti, kad esame unikalūs ir kad mūsų talentas taip pat yra unikalus. Tiesa ta, kad mūsų sugebėjimai ir interesai keičiasi ir visą gyvenimą. Pavyzdžiui, medicina per vieną savo gyvenimo akimirką galėjo užimti visas studijų ir atsidavimo valandas, ir gali atsitikti taip, kad tam tikru momentu mes atsidavę profesija (su visomis teisėmis pasaulyje) ir nori skirti knygas ar makramus rašyti. Žodis, kuris ateina pas mane, yra laisvė: talentas ir motyvacija atsiranda, kai mes jaučiame laisvę rinktis, daryti klaidas ir vėl pasirinkti.


Tuo pačiu metu motyvacija, kad variklis ką nors daryti, ateina pas mus dėl skirtingų priežasčių, kurias sunku atpažinti viename įvykyje ar įvykyje. Tiesa ta, kad daugybę kartų mes atrandame savo talentą opozicija: tai yra kažkas mūsų kūne, mūsų emocijomis sako mums, kad "pakankamai pakanka" arba "iki čia", ir tai yra ta vieta, kur prasideda tikroji paieška. Mes susieti su troškimu, motyvacija ir mes suteikiame laisvą vaizduotę, kad galėtume ištirti neištirtus.

Todėl nuolatinis asmeninis darbas, siekiant sužinoti, kas šiandien mus motyvuoja, kai mūsų interesai, troškimai ar poreikiai yra svarbūs, siekiant nustatyti mūsų paslėptus talentus ir be to, beje, ieškoti laimės naujomis priemonėmis.

Ar galėtumėte pasakyti, kad paprastai Ispanijos bendrovės yra kompetentingos savo komandose aptikti nepanaudotas galimybes?

Ispanijos bendrovės yra įsitvirtinusios besikeičiančiame kontekste, kuriame, žinoma, jų darbuotojų galimybė augti ir vystytis yra susijusi su bendrovės rezultatais.

Asmeninis ir profesinis augimas įvyksta įvairiais būdais: prisiimant naujas pareigas ir funkcijas, ieškant motyvacijos ir, visų pirma, iššūkius ar iššūkius įmonės narių įgūdžiams. Niekas motyvuoja mus ne tik žinant, kad mes turime išteklių, susiduria su iššūkiu, galvoju "Aš nežinau, kaip aš eisiu iš to" ir staiga pažiūrėsime, kaip mes randame savo pačių vertę ir išteklius bei sėkmingai.Tai, ko mes išmokstame iš šios patirties, yra tai, kad jei mes galėtume išspręsti šį iššūkį, mes galėsime tai daryti su kitais, nes mums nieko nėra. Įmonė, kuri sugeba generuoti šią emociją savo darbuotojams, bus eksponentiškai auganti kompanija.

Kokias dažniausiai pasitaikančias klaidas pastebėjote, kad bendrovės, organizacijos talento valdymo srityje, yra atsakingos?

Galbūt labiausiai paplitęs yra priešpensinis talentas. Kai ateis laikas "kavai visiems" ir ankstyvo išėjimo į pensiją darbuotojams, kurie turi daugiau nei daugelį metų, manau, kad mes žiūrime į trumpą laiką ir ilgą laiką prarandame. Kai taip atsitinka, įmonės liko be istorijos ir be istorijos liko be identiteto. Tai pirmenybė teikiama paprasčiausiai prekybinei veiklai, aukštam atlygiui už mažą, nesvarbu, kokį nuostolį šis sprendimas reiškia.

Jūsų nuomone, kokios talentingos formos darbo rinkoje ateinančiais metais taps vis svarbesnės?

Be abejonės, lankstumas. Neatsilikite nuo to, ką mes darome su sukurtais produktais ar paslaugomis. Knygose yra daug pavyzdžių, kai kompanijos, kurios nežinojo, kaip laiku išleisti savo žvaigždės gaminį, baigėsi. Tai susiję su pačia žmogaus prigimtimi, kuri, viena vertus, kovoja augti, ir, kita vertus, ji kainuoja padengti šio augimo išlaidas.

Žinant, kad šiandien esame ne tokie, kokie mes darome, tai, ką šiandien galime padaryti, yra tik mūsų begalinio pajėgumo dalis.

Kalbant apie ankstesnį klausimą ... kokie vadovavimo tipai, jūsų manymu, įgaus svarbos, nes šie nauji talentai atsiras organizacinėje aplinkoje?

Lyderis nebėra apibrėžiamas kaip vairuotojas, bet kas įtakoja. Dabartinėse įmonėse reikia mažiau lyderių ir labiau dalintis, bendradarbiaujant ir dalyvaujant lyderiui. Kita vertus, mes neturime pamiršti, kad esame visi lyderiai. Tinklų kūrimas, projektai, greitos metodikos, verslumas ... profesionalas neturi vieno vadovo, bet jis dalyvauja daugelyje projektų, o kai kuriuose iš jų jis gali būti ir komandos vadovu ...

Kiekvieną kartą yra daugiausia tendencijų, įrankių ir darbo metodų, kurie leidžia daugeliui darbuotojų būti jų paties projekto lyderiais.


Ar manote, kad bendrovė yra aplinka, kurioje darbuotojui yra lengva internalizuoti ribojančius įsitikinimus, ar jie iš anksto ateina į asmeninį gyvenimą?

Manau, kad žmonės neturi įsitikinimų, bet šie įsitikinimai mus įstrigo be sąmonės. Kiekviena darbo vieta turi savo kultūrą, kuri yra skaidri ir tiems, kurie jose gyvena.

Kai mes turime galimybę keliauti, mes suprantame, kad įsitikinimų įsišaknijusios muitinės perduodamos iš kartos į kartą, o jei niekas jų neišnagrinėja arba nesutinka, jie tiesiog kartoja save.

Bendrovėje taip pat atsitinka: suprantame, kad elgesys neveikia, kai mes tai darome ir vėl ir vėl, ir mes negauname norimo rezultato.


Vieną tikėjimą keičia tik kita. Ateik iš aplinkos ir iš mūsų galvų, pasakojimai, kuriuos mes pasakojame, yra galingi ir ribojantys įsitikinimai.

Kai mes peržiūrime istoriją (ar tai yra personalas, komanda, bendrovė ar šeima), ir mes pakeičiame ją kita, kuri suteikia mums daugiau galimybių veikti, mes jau pasikeitėme. Ši istorija turi įstatymo jėgą mūsų širdims

Ir aš taip pat manau, kad kiekvienas iš mūsų turėtų galėti laisvai pasirinkti vietą, kurioje norime dirbti pagal mūsų vertybes ir įsitikinimus. Vieta, kuri tam tikru būdu reaguoja į mūsų poreikius ir interesus.

Galiausiai, ir apskritai kalbant, kokių savęs pažinimo strategijų jūs ketinate sugriauti ribojančius įsitikinimus?

Pagalvok, kad tikėjimas keičia elgesį ir keičia sistemą, kurioje mes juda. Kai šeimos narys pakeičia visas šeimos nuotraukas.


Todėl tikėjimo pakeitimas turi didelių asmeninių išlaidų. Kai pamatome šviesą tunelio pabaigoje, pasikeitimas tikėjimu mus dažnai įkvepia, tačiau taip pat dažnai abejoja, ar toks pertvarkymas nusipelno ar nėra vertas.

Todėl ugdymo procesai plačiąja prasme padeda mokytis naujų būdų suderinti naujas istorijas ir įsitikinimus, kuriuos sugebėjome sukurti. Treneris ir jo klientas siekia žmogiškos ir gyvybiškai svarbios sąsajos su įkvėpimu, iliuzija ir asmeniniu bei profesionaliu kliento vystymu.


Kore Gezisi 2 - So Hyang ile Buluşma (Kovo 2024).


Susiję Straipsniai